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Acoso Moral o Psicoterror Laboral y
sus repercusiones en las personas y

la productividad laboral.
Resumen:
El acoso moral o psicoterror laboral es una de las patologías que más daños
producen a las personas trabajadoras así como al rendimiento de las compañías, instituciones y organizaciones, que permiten este tipo de estrategias de abuso deliberado de poder y de manipulaciones perversas por parte de jefes disfuncionales que por lo general son profesionales mediocres e incapaces laboralmente, contra trabajadores brillantes que son excelentes profesionales y que con su capacidad laboral evidencian la mediocridad de esas jefaturas acosadoras. Palabras:
Acoso moral, mobbing, perversidad, abuso de poder, manipulaciones perversas, LIPT Moral abuse and his legal medicine repercutions
The moral abuse or laborer psychoterror is one of the pathologies that make more damage in the workers and affect the institutional performance, that led this type of strategies of power abuse and manipulating perversions from dysfunctional leader Head, that are mediocre professionals or handicap labouredly, against brilliant workers that are excellent professionals and their labor capacity evidence the mediocrity of this abuse Keywords:
Moral abuse, mobbing, pervasively, power abuse, manipulating perversions, LIPT 45. El término de "mobbing"-acoso moral, psicoterror laboral, hostigamiento psicológico en el trabajo- tiene su origen en la etología, Konrad Lorenz, eminente etólogo, la utilizó para describir algunas conductas grupales de animales, en concreto, ataques de un grupo de animales a un único animal. Si bien la conducta agresiva en el llamado animal es instintiva y puede responder al instinto de supervivencia, la agresión entre los conocidos como animales racionales parece una conducta aprendida, difícil de explicar la mayoría de las veces en función del beneficio de la especie. (Fidalgo, Manuel, 2002). Posterioremente, se aplicó el término mobbing a conductas similares producidas por niños en los contextos escolares. Finalmente el vocablo fue recuperado por el psicólogo sueco Heinz Leymann y lo aplicó por primera vez al contexto de organizaciones de trabajo en 1984 (Fidalgo, Manuel, 2002), para referirse a una situación de "terror psicológico en el trabajo, que implica una comunicación hostil y amoral, dirigida de manera sistemática por una o varias personas, casi siempre contra una persona que se siente acorralada en una posición débil y a la defensiva". Para acotar el término, dicho terror debe de comprender al menos una de las 45 formas de comportamientos amorales descritos por el Test de dicho autor, es decir, el Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT), y debe de ejercerse al menos una vez por semana y durante un período mínimo de 6 meses. La persona acosadora y sus víctimas
Para la psicoanalista francesa Marie-France Hirigoyen, es posible desestabilizar e incluso destruir a alguien, por medio de palabras aparentemente inofensivas, de alusiones, de insinuaciones o de cosas que no se dicen. (Hirigoyen, Marie. 1999:12). Lo que Heinz Leymann describe de la siguiente forma: "En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesado ante un tribunal" (Piñuel y Zabala. 2001). Este proceso se lleva a cabo sin que el círculo de allegados llegue a intervenir o incluso se lleguen a dar cuenta. Para ello se utiliza un cierto número de técnicas de desestabilización que son habituales entre los(as) perversos(as): las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las humillaciones. (Hirigoyen, Marie. 1999:12). Marie-France Hirigoyen en su libro El Acoso Moral. El Maltrato Psicológico en la Vida Cotidiana, anota que cada uno(a) de nosotros(as) puede utilizar puntualmente un proceso perverso, aunque éste solo se vuelve destructor con la frecuencia y la repetición a lo largo del tiempo, así toda persona "normalmente neurótica" presenta comportamientos perversos en determinados momentos, pero también es capaz de pasar a otros registros de comportamiento (histérico, fóbico, obsesivo.) y sus movimientos perversos dan lugar a un cuestionamiento posterior, pero en una persona perversa este comportamiento es permanentemente perverso, se encuentra fijado a ese modo de relación con el otro y no se pone a sí mismo en tela de juicio en ningún momento. Aun cuando su perversidad pase desapercibida durante un tiempo, se expresará en cada situación en la que tenga que comprometerse y reconocer su parte de responsabilidad, pues le resulta imposible cuestionarse a sí misma. (Hirigoyen, Marie. Para la psiquiatra y psicoanalista Marie-France Hirigoyen, estas personas sólo pueden existir si "desmontan"(humillan, rebajan o someten) a alguien en su esfera laboral: necesitan rebajar a los otros para adquirir una buena autoestima y, mediante ésta, adquirir el poder, pues están ávidos de admiración y de aprobación. No tienen ni compasión ni respeto por los demás, puesto que su relación con ellos no les afecta. Respetar al otro supondría considerarlo en tanto que ser humano y reconocer el sufrimiento que se les inflige" (Hirigoyen, Marie. 1999:13), pero para la persona perversa no hay culpa, y si no hay culpa no hay sufrimiento, para ésta el problema no es ella, sino la otra persona, a quien acosa. La perversidad no proviene de un trastorno psiquiátrico, como lo anota Hirigoyen, sino de una fría racionalidad que se combina con la incapacidad de considerar a los demás como auténticos seres humanos. Algunas de estas personas perversas cometen actos delictivos, por los que se les juzga, pero la mayoría de éstas usan sus encantos y sus facultades de adaptación para abrirse camino en la sociedad dejando tras sí personas heridas y vidas devastadas. (Hirigoyen, Marie. 1999:14). Hirigoyen equipara a la persona perversa, acosadora, con los asesinos en serie en sus actos de apropiarse de la vida de las demás personas, pero la persona acosadora lo hace a través de agresiones, muchas de ellas sutiles que son verdaderos actos de "depredación". (Hirigoyen, Marie. 1999:14). Así existen manipulaciones inofensivas que dejan un rastro de amargura o de vergüenza por el hecho de haber sido engañado(a), pero también existen manipulaciones mucho más graves que afectan la identidad de la víctima y que son cuestión de vida o muerte, para la psicoanalista Hirigoyen: se trata de una violencia probada, aunque se mantenga oculta, que tiende a atacar la identidad de la otra persona y a privarla de toda individualidad, se está frente a un proceso real de destrucción moral que puede conducir a la enfermedad mental o al suicidio. (Hirigoyen, Marie. 1999:16). Para ella las cosas empiezan con un abuso de poder, siguen con un abuso narcisista, en el sentido de que el otro pierde toda su autoestima y puede eventualmente terminar a veces con un abuso sexual. El punto común de todas estas situaciones es que son indecibles: la víctima, aunque reconozca el sufrimiento, no se atreve realmente a imaginar que ha habido violencia y agresión. Las víctimas se pueden quejar a veces de sus compañeros o de sus círculos o relaciones, pero no suelen tener conciencia de la existencia de esa violencia subterránea y que se trata de una situación de violencia objetiva como lo anota Hirigoyen. (Hirigoyen, Marie. 1999:16). Aunque el acoso en el trabajo sea un fenómeno tan viejo como el trabajo mismo, hasta principios de la década de los noventa no se lo había identificado como un fenómeno que, no sólo destruye el ambiente de trabajo y disminuye la productividad, sino que también favorece el absentismo, ya que produce desgaste psicológico. Mobbing: idea de incomodidad fatigosa-. Heinz Leymann, psicólogo del trabajo en
Suecia, investigó este proceso, que él denomina propiamente como Psicoterror.
Durante cerca de una década realizó distintas mediciones e investigaciones entre varios grupos profesionales. Actualmente, en muchos países, los sindicatos, los médicos laborales y las mutualidades sanitarias empiezan a interesarse por éste fenómeno. (Hirigoyen, Marie. 1999:48). Esta verdadera "guerra psicológica" en el lugar de trabajo incluye dos fenómenos: - El abuso de poder, que los asalariados no siempre aceptan y al que no pueden desenmascarar con rapidez, - La manipulación perversa, que engaña con insidias y causa muchos más estragos, en la imagen y honorabilidad de las personas. (Hirigoyen, Marie. 1999:48). El acoso nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Los ataques se multiplican. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad y se la somete a maniobras hostiles y degradantes. Uno no se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero sí pierde una parte de sí mismo. Cada tarde, uno vuelve a casa desgastado, humillado y hundido. Resulta difícil recuperarse. (Hirigoyen, Marie. 1999:48) Lo que constituye el fenómeno destructor es la repetición de las vejaciones y las humillaciones en las que no se produce ningún esfuerzo de matización. Cuando el acoso aparece, es como si arrancara una máquina que puede machacarlo todo. Se trata de un fenómeno terrorífico porque es inhumano. Cuando una interacción asimétrica y destructiva de este tipo arranca entre dos personas, lo único que hace es amplificarse progresivamente, a menos que una persona exterior intervenga enérgicamente. Una situación de crisis puede sin duda estimular a un individuo y conducirlo a dar lo mejor de sí mismo para encontrar soluciones, pero una situación de violencia perversa tiende a anestesiar a la víctima, que, a partir de ese momento, sólo muestra lo peor de sí misma. Se trata de un fenómeno circular. De nada sirve buscar quién ha originado el conflicto. Se llega a olvidar incluso su razón de ser. Una serie de comportamientos deliberados del agresor está destinada a desencadenar la ansiedad de la víctima, lo que provoca en ella una actitud defensiva, que, a su vez, genera nuevas agresiones. De fobia recíproca: la visión de la persona odiada provoca una rabia fría en el agresor; la visión del perseguidor desencadena el miedo de la víctima. Se trata de reflejos condicionados, uno agresivo y el otro defensivo. El miedo conduce a la víctima a comportarse patológicamente, algo que el agresor utilizará más adelante como una coartada para justificar retroactivamente su agresión. (Hirigoyen, Marie. 1999:49). Aunque el acoso se produzca horizontalmente (un compañero arremete a otro), los superiores en la jerarquía no suelen intervenir ni prestarle demasiada atención. Sólo toman conciencia del problema cuando la víctima reacciona de una manera muy visible (crisis nerviosa, llanto… ), o cuando está solicitando permiso o bien licencia médica, con demasiada frecuencia. (Hirigoyen, Marie. 1999:49) Las víctimas, al principio y contrariamente a lo que los agresores pretenden hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología o particularmente débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una víctima reacciona contra el autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su capacidad de resistir a la autoridad a pesar de las presiones es lo que la señala como blanco. El acoso se vuelve posible porque viene precedido de una descalificación de la víctima por parte del perverso –que el grupo ha aceptado primero, y luego avalará-. Esta depreciación de la víctima justifica posteriormente la crueldad que se ha ejercido contra ella y conduce a pensar que se merece lo que le ocurre. (Hirigoyen, Marie. 1999:50) Sin embargo, las víctimas no son holgazanas, sino todo lo contrario. A menudo son personas escrupulosas que manifiestan un presentismo patológico. Los asalariados perfeccionistas, muy centrados en su trabajo, desean ser impecables. Se quedan hasta muy tarde en la oficina, no dudan en acudir a trabajar durante el fin de semana y no faltan ni siquiera cuando están enfermos. Los Trabajólicos (Workaholic; adicto al trabajo) se trata de una forma de dependencia. Ésta última está ligada a una predisposición del carácter de la víctima, pero, sobre todo, es una consecuencia del dominio que la empresa ejerce sobre sus asalariados. (Hirigoyen, Marie. 1999:50). Cuando el proceso de acoso se instaura y declara, la víctima es estigmatizada: se dice que el trato con ella es difícil, que tiene mal carácter, o que está loca. Se considera que su personalidad es la responsable de las consecuencias del conflicto, y la gente se olvida de cómo era antes o de cómo es en otro contexto. Una vez que a la víctima se la saca de sus casillas, no es extraño que se convierta en lo que pretenden convertirla. Una persona acosada no puede rendir al máximo de sus posibilidades. Presta menos atención, se muestra ineficaz y da pie a que se critique la calidad de su trabajo. Llegados a este punto, a sus compañeros les resulta fácil separarse de ella, dada su incompetencia o su falta de profesionalidad. (Hirigoyen, Marie. 1999:50) El caso particular de los paranoicos leves que se hacen pasar por víctimas no debería enmascarar la existencia de verdaderas víctimas del acoso. Los primeros individuos tiránicos e inflexibles que entran fácilmente en conflicto con las personas que nos rodean, que no aceptan ninguna crítica y que se sienten fácilmente rechazados. Se hallan lejos de ser víctimas verdaderas, y más cerca de erigirse en eventuales agresores, y se pueden identificar por su rigidez de carácter y porque no se sienten culpables. (Hirigoyen, Marie. 1999:50) A veces el acoso es suscitado por un sentimiento de envidia de alguien que posee alguna cosa que los demás no tienen (bondad, juventud, riqueza, cualidades de relación). Éste es el caso de los jóvenes titulados que ocupan un puesto en el que tienen como superior en la jerarquía a alguien que no posee su mismo nivel de estudios. (Hirigoyen, Marie. 1999:52) Describe su fatiga, su desaliento y su falta de interés a su médico de cabecera, pero ésta zanja la cuestión rápidamente recetándole Prozac. Luego, se asombra de la ineficacia de su prescripción y, como último recurso, le recomienda un psiquiatra. (Hirigoyen, Marie. 1999:53) Las agresiones entre compañeros también pueden surgir, por un lado de las enemistades personales que están relacionadas con la historia de cada uno de ellos, y, por otro, de una forma de competencia en la que uno de los protagonistas intenta destacar a expensas de otro. (Hirigoyen, Marie. 1999:53) En un equipo se designa como responsable al que resulta más competente en el terreno profesional, y no al que tiene más aptitudes para dirigir. Esta incompetencia es un factor agravante del proceso de acoso, pues, el primer punto de socorro debería ser el responsable jerárquico o el escalafón superior. Si no se da un clima de confianza, es imposible pedir ayuda a un superior. Cada cual tiende a atrincherarse detrás de los demás, ya sea por incompetencia, por indiferencia o por cobardía. (Hirigoyen, Marie. Cuando un superior es agredido por sus subordinados, es el caso menos frecuente, se puede tratar de una persona que viene del exterior, el problema se complica cuando no se establece previamente una descripción precisa de los objetivos del grupo de trabajo, o cuando las tareas de la persona ascendida suponen una intromisión en las de alguno de sus subordinados. (Hirigoyen, Marie. 1999:54).Se convierte inmediatamente en el blanco de hostilidad de las secretarias con las que había trabajado unos años antes. No le entregan el correo, extravían los informes, escuchan sus conversaciones telefónicas privadas, no le pasan los mensajes, etc., etc.… (Hirigoyen, Marie. 1999:55) La situación más frecuente es cuando un superior agrede a un subordinado, da a entender a los trabajadores asalariados que deben estar preparados para aceptar cualquier cosa con tal de conservar su empleo. La empresa u organización permite que un individuo dirija a sus subordinados de un modo tiránico o perverso, ya sea porque le conviene, o porque no le parece importante. Pero las consecuencias para el subordinado son muy graves y serias. … (Hirigoyen, Marie. 1999:55) Se puede tratar simplemente de un abuso de poder: miedo a perder el control. Se trata del poder de los directivos intermedios. O se puede tratar también de una maniobra perversa de un individuo que necesita aplastar a los demás para destacar, o que, simplemente para existir, necesita destrozar a un individuo al que elige como chivo expiatorio. (Hirigoyen, Marie. 1999:55) En el abuso de poder, sus subordinados, temiendo el despido, no tienen otra elección que la de padecer su dominio. La pretendida buena marcha de la empresa lo justifica todo: una ampliación de la jornada laboral que no se puede negociar, una sobrecarga de trabajo urgente, o exigencias incoherentes. Sin embargo, presionar a los subordinados de una forma sistemática es un estilo de dirección ineficaz y poco rentable, puesto que la sobrecarga de tensión puede generar errores profesionales y traer consigo bajas por enfermedad. (Hirigoyen, Marie. 1999:60) A su regreso, sus compañeros la reciben fríamente y ponen en tela de juicio la realidad de su enfermedad. No encuentra ni su despacho ni su ordenador. Otra vez el ambiente de terror que ya conocía: reproches injustos, malas caras, tareas humillantes en relación con su nivel de competencia y críticas sistemáticas a los trabajos que realiza. (Hirigoyen, Marie. 1999:61). En las maniobras perversas, cuando un individuo perverso entra en un grupo, tiende a reunir a su alrededor a sus miembros más dóciles con la idea de seducirlos. Si un individuo se niega a alistarse, el grupo lo rechaza y lo convierte en chivo expiatorio. En los miembros del grupo, se crea una relación social en torno a la crítica común de la persona aislada. No se puede decir que estos individuos hayan perdido todo sentido moral, pero, al depender de una persona sin escrúpulos, han perdido todo sentido crítico. Las maniobras perversas se desatan sin que nadie les ponga atajo. (Hirigoyen, Marie. 1999:63). El miedo genera conductas de obediencia, cuando no de sumisión, en la persona atacada, pero también en los compañeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor. Al mostrarse solidarios, se los estigmatiza, y tienen miedo que se los incluya en la próxima lista de despidos. (Hirigoyen, Marie. 1999:64). Ofender al personal, mentir sin escrúpulos, dar órdenes incoherentes, tener a un empleado a su disposición de día y de noche, y cambiar las reglas para mantenerlo siempre en vilo. Un perverso actúa con más facilidad en una empresa desorganizada, mal estructurada, o deprimida. La técnica es siempre idéntica: se utiliza la debilidad del otro y se lo conduce a dudar de sí mismo con el fin de anular sus defensas. Mediante un proceso insidioso de descalificación, la víctima pierde progresivamente su confianza en sí misma y, a veces, está tan confundida que le puede dar la razón a su agresor. (Hirigoyen, Marie. 1999:64). La amenaza del desempleo contribuye a que la arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección. En un sistema donde la competencia es encarnizada, la frialdad y la dureza se vuelven una norma. Manipulan al otro solapada o sádicamente a fin de obtener su sometimiento. Al descalificarlo, realzan su propia imagen. En semejante contexto, un individuo que ansía el poder puede utilizar la confusión reinante para destrozar con toda impunidad a sus potenciales rivales. Si la empresa no lo controla, puede manipular y destruir impunemente a otros individuos con tal de conquistar o de conservar el poder. (Hirigoyen, Marie. 1999:68) Ningún especialista discute que, en los grupos que trabajan sometidos a una gran presión, los conflictos nacen más fácilmente. Las nuevas formas de trabajo, que persiguen mejorar los resultados de las empresas sin tener en cuenta el factor humano, generan tensión y crean así las condiciones favorables para la aparición de la perversidad. El asalariado no tiene la posibilidad de elegir. Su organismo, igual que el del animal, reacciona en tres fases sucesivas: alerta, resistencia y agotamiento. Sin embargo, el fenómeno fisiológico pierde su primer sentido de preparación física y se convierte en un fenómeno de adaptación social y psicológica. A los asalariados, se les pide que trabajen mucho y deprisa, y que sean polivalentes. Este sector de actividad padece una penuria económica difícil de sobrellevar, pero, al observarlo de cerca, en algunos mataderos se advierte un exceso en relación con las presiones "habituales" en términos de trabajar más rápido, con horarios desmedidos e inusuales y, cada vez más, bajo una falta de consideración inaudita. (Hirigoyen, Marie. 1999:68) La tensión laboral afecta negativamente a la salud de las personas y genera un costo económico que todavía no se ha evaluado con exactitud en Francia. A este tipo de tensión, también llamado estrés, no se lo reconoce ni como una enfermedad profesional ni como un motivo directo de baja. Sin embargo, los médicos laborales y los psiquiatras han advertido un aumento de los trastornos psicosomáticos y del consumo de alcohol y de psicotrópicos que está directamente relacionado con la fuerte presión del trabajo. (Hirigoyen, Marie. 1999:69) Una empresa desorganizada genera siempre tensión, ya sea porque los papales están mal definidos (no se sabe quién hace qué cosa), ni quién es el responsable de algo, el clima de organización es inestable, o porque se da una falta de consenso. La rigidez de algunas instituciones y de las empresas muy jerarquizadas da pie a que ciertos individuos ávidos de poder se ensañen impunemente contra otros individuos. (Hirigoyen, Algunas empresas actúan como exprimidores. Pero cuando el empleado está suficientemente gastado y deja de ser rentable, la empresa se deshace de él sin ningún remordimiento. (Hirigoyen, Marie. 1999:70). El acoso en la empresa
El mobbing es una situación que evoluciona a lo largo del tiempo y que, en muchas
ocasiones, tiene su origen en acontecimientos poco relevantes, pero que pueden acabar con la víctima fuera de la vida laboral. Los investigadores han distinguido cuatro grandes fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral: 1ª fase o fase de conflicto: 2ª fase o fase de mobbing o de estigmatización 3ª fase o fase de intervención desde la empresa 4ª fase o fase de marginación o de exclusión de la vida laboral (Fidalgo, Manuel. 2002) El acoso en la empresa atraviesa distintas etapas que comparten un punto en común: la negación de la comunicación. Rechazar la comunicación directa. Así encontramos el rechazar la comunicación directa, descalificar, desacreditar, aislar, "novatadas", inducir a error, e incluso el acoso sexual, son parte de las prácticas. Rechazar la comunicación directa: La persona agresora se niega a explicar su actitud.
Esta negación paraliza a la víctima, que no se pude defender, lo cual hace posible que la agresión continúe. En el registro de la comunicación perversa, hay que impedir que el otro piense, comprenda o actúe. Para la persona agresora, es una manera de decir, sin decirlo con palabras, que el otro no le interesa, o que no existe para él. Como no se dice nada, se puede reprochar todo. La situación se agrava cuando la víctima es propensa a culpabilizarse. (Hirigoyen, Marie. 1999:56) Descalificar: En el registro de la comunicación no verbal: suspiros exagerados,
encogerse de hombros, miradas de desprecio, o bien silencios insinuaciones, alusiones desestabilizadoras o malintencionadas, observaciones (Hirigoyen, Marie. 1999:56) Al poner en tela de juicio todo lo que la víctima dice y hace, se la conduce progresivamente a dudar de sus propias competencias profesionales. En la medida en que las agresiones son indirectas, resulta más difícil defenderse. La misma víctima tiene a veces dudas sobre sus propias percepciones. No sabe a ciencia cierta si está o no exagerando lo que siente. Se la conduce a dudar de sí misma. A poco que estas agresiones se añadan a una falta de confianza del asalariado, éste perderá completamente la confianza en sí mismo y renunciará a defenderse. La descalificación se produce asimismo y renunciará a defenderse. La descalificación se produce asimismo al no mirar a esa persona, al no darle los buenos días, al hablar de ella como si se tratara de un objeto, trata de negar la presencia de la víctima, de dejar de dirigirle la palabra, o de aprovechar que se ausenta cinco minutos de su despacho para dejarle un informe con una nota encima, en lugar de encargarle el trabajo directamente. Las bromas, las burlas y los sarcasmos también pueden contener críticas indirectas. El lenguaje se pervierte. Cada palabra oculta un malentendido que se vuelve contra la víctima elegida. (Hirigoyen, Marie. 1999:57). Desacreditar: Para desacreditar a alguien públicamente, basta con introducir una duda
en la cabeza de los demás: No crees que… con un discurso falso, compuesto de insinuaciones y de asuntos silenciados, el perverso pone en circulación un malentendido que puede explotar en beneficio propio. Para hundir al otro, lo ridiculiza, lo humilla y lo cubre de sarcasmos hasta que pierde su confianza en sí mismo. También utiliza la calumnia, la mentira y las insinuaciones malintencionadas. Lo arregla todo de modo que la víctima se dé cuenta pero, aun así, no pueda defenderse. Estas maniobras provienen de compañeros(as) envidiosos(as) que consideran que la manera más fácil de salir de una situación embarazosa es hacer recaer la culpa sobre otra persona, o las encontramos en directivos que creen que la crítica y la humillación motivan a sus asalariados(as). Cuando la víctima no puede más y se exaspera o se deprime, su misma reacción se convierte en un justificante del acoso. (Hirigoyen, Marie. 1999:57) Aislar: Cuando alguien decide destruir psicológicamente a un asalariado(a) y pretende
que éste(a) no se pueda defender, lo primero que hará es aislarlo y romper sus posibles
alianzas. Las insinuaciones y las preferencias declaradas provocan celos, hacen que unas personas se enfrenten con otras y siembran la discordia. Los compañeros envidiosos son los que llevan a cabo el trabajo de desestabilización con lo cual el verdadero agresor puede decir que él no sabe nada del asunto. Cuando la agresión proviene de algún superior, la víctima designada termina por quedar privada de toda información. No se la convoca a las reuniones y queda aislada. La puesta en cuarentena genera mucha más tensión que el exceso de trabajo y se vuelve rápidamente destructiva. Para los directivos, constituye un sistema fácil de aplicar a la hora de provocar la dimisión de alguien a quien ya no necesitan. Las novatadas:(Pajarito Nuevo) Consisten en encargarle a la víctima tareas inútiles o
degradantes. A la víctima se le asignan objetivos imposibles de alcanzar, que la obligan a quedarse en la empresa hasta tarde y a volver el fin de semana, luego ve que aquel informe tan urgente ha terminado en la papelera. Se dan casos de agresiones físicas que no se producen directamente. Se trata de negligencias que provocan accidentes: objetos pesados que caen como por casualidad, encima de los pies de la víctima. (Hirigoyen, Marie. 1999:58) Inducir a error: Un medio muy hábil de descalificar a alguien consiste en inducirle a
error con el fin de poder criticarlo o rebajarlo, pero también para que tenga una mala imagen de sí mismo. Mediante una actitud de desprecio o de provocación, es muy fácil producir, en alguien impulsivo, la ira o un comportamiento agresivo que todo el mundo pueda ver. (Hirigoyen, Marie. 1999:59) El acoso sexual: El acoso sexual no es más que un paso más del acoso moral. No se
trata tanto de obtener favores de naturaleza sexual como de señalar un poder al considerar a la mujer como un objeto (sexual). El agresor entiende que la mujer acosada sexualmente está a su disposición. Ésta debería aceptar, y debería incluso sentirse halagada, y sentirse enaltecida, por haber sido elegida. Al agresor no le cabe en la cabeza que la mujer codiciada pueda negarse. Por lo demás, si lo hace, padecerá como respuesta nuevas humillaciones y agresiones. (Hirigoyen, Marie. 1999:59). Anota el profesor Manuel Fidalgo Vega que las consecuencias para la persona trabajadora afectada por el mobbing se dá en tres esferas: 1. Consecuencias psíquicas 2. Consecuencias físicas 3. Consecuencias sociales Mientras que las consecuencias para las organizaciones de trabajo son, además del deterioro en las relaciones interpersonales y del entorno laboral, también repercute en: 1. El rendimiento
2. El clima laboral
3. La accidentalidad
Por su parte, las consecuencias para el núcleo familiar, social y para la comunidad son: tener en el entorno a una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin comportamientos adictivos, que puede l evar incluso al suicidio. (Fidalgo, Manuel. La valoración médico legal del mobbing
Para González de Rivera Revuelta catedrático de Psiquiatría de la Universidad Autónoma de Madrid y López García Silva, médico del trabajo de Tribunal Supremo consideran que se deben tomar en cuenta los siguientes datos para la valoración de la persona psicoterrorizada: 1.- Evaluación del riesgo →Factores de riesgo: *organizativos *individuales 2.- Planificación 3.- Seguimiento médico →vigilancia de la salud 4.- Con causas/Factores favorecedores 5.- Diagnóstico diferencial. El diagnóstico diferencial se hace con situaciones que pueden ser consecuencia de Psicoterror (Mobbing) o pueden hacerse pasar como tales: a) Estrés postraumático b) Depresión/manía c) Trastorno adaptativo crónico d) Reacción vivencial anormal e) Drogodependencias f) Trastornos por ansiedad g) Autolesión/lesión consentida h) Pseudología fantástica i) Personalidad antisocial j) Neurosis de renta k) Trastorno facticio l) Trastornos somatoformes m) Síntomas psicosomáticos n) Catatonias, mutismo, alucinación, fugas p) Síndromes orgánicos de la personalidad Estos autores describen algunas características de las personas en riesgo de ser psicoterrorizadas o acosables, que se pueden resumir en dos: 1) Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con respecto al grupo 2) Su presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los símbolos, características y valores que dan homogeneidad al grupo. Aplicando esos dos criterios se pueden clasificar a las personas con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos: 1- Los envidiables: son personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes del grupo que se sienten cuestionados por su 2- Los vulnerables: son individuos con alguna peculiaridad o defecto, o simplemente depresivos necesitados de afecto y aprobación que dan la impresión de ser inofensivos 3- Los amenazantes: que son activos(as), eficaces y trabajadores, ponen en evidencia lo establecido y pretenden establecer mejoras e implantar una nueva cultura. (Gonzáles de Rivera y Revuelta. 2003) La prevención del mobbing laboral:
En fotocopias del artículo "Algunos Aspectos del Mobbing Laboral", SERVEIS D'AEPSAL (sin fuente), se abre un debate público en Barcelona sobre la prevención del mobbing, con motivo de una nueva Sentencia (204 de 10 de mayo del 2002) del Juzgado de lo Social número 4 de Jaén, que declara como accidente de trabajo la contingencia de un proceso de incapacidad laboral, causado por un empleado público de la Universidad de Jaén, o la del Juzgado de lo Social Número 25 de Barcelona, que revoca el alta médica del Institut Cátala de la Salut (ICS) y reconoce que la incapacidad temporal por depresión de un trabajador ha de recibir el tratamiento económico de un accidente laboral, a la vez que impone una multa a la Mutual de Accidentes de Trabajo y remite a la Comisión de Deontología del Colegio de Médicos el informe psiquiátrico contradictorio de dicha Mutual para su estudio. En este artículo se anota lo siguiente: "Para hablar de la prevención del mobbing en el medio laboral, debemos de hablar de la obligación de los empresarios ante la ley de protección de riesgos laboral de ofrecer protección y seguridad frente a los riesgos del trabajo a sus empleados, y entre ellos los psicosociales, como el mobbing. En este sentido, podemos hablar de las actuaciones de los Servicios de Prevención, para evaluar estos riesgos y adoptar medidas para su prevención; podemos hablar de las actuaciones de la Inspección de Trabajo para velar por el establecimiento de un ámbito de trabajo saludable y no hostil para los trabajadores, y para sancionar a empleados y empresarios; podemos hablar de las actuaciones del poder legislativo y político dirigidas a legislar mejorar el control del acoso moral laboral; así como el papel de la autoridad judicial, como garante del cumplimiento de dichas normas. También podemos hablar del papel de los Sindicatos, o del de la Universidad. De la importancia de la educación y de la cultura de todos los estamentos sociales. En definitiva, podemos hablar de cómo la sociedad puede conseguir que nuestros centros de trabajo tengan unos climas laborales donde las relaciones interpersonales sean adecuadas y satisfactorias, y donde el trabajo pueda contribuir a la realización de las personas y no a su embrutecimiento y autodestrucción. Y podemos hablar de cómo podemos conseguir que nuestros empresarios garanticen dicho ambiente en nuestros centros de trabajo, así como les obliga la legislación vigente. Sin embargo, creo que aquí podemos también hablar de algo mucho más interesante para prevenir el mobbing. Podemos hablar de la importancia de un ambiente laboral construido sobre las personas, sobre los valores y no sobre el lucro. Para hablar de este ambiente, debemos remitirnos a un anterior artículo que publicamos en esta misma revista, en el que hablábamos del Desarrollo Organizacional y de la teoría de la Dirección por Valores, auspiciada en España por el profesor de psicología de las organizaciones, de la Universidad de Barcelona, Salvador García Sánchez. Decía en dicho artículo, que el Desarrollo Organizacional corresponde a un "nuevo concepto de análisis y estudio del desarrollo de las organizaciones empresariales, basado en el estudio de la dependencia existente entre las relaciones interpersonales en el seno de la empresa y el éxito profesional y empresarial". Resulta sorprendente que algo tan simple y tan demostrado y constatado, la relación tan directa que existe entre el éxito empresarial y las relaciones interpersonales, aún no haya sido apreciado, sino que por una ínfima minoría de nuestros empresarios, precisamente, por aquellos que están al frente de las empresas más prósperas y Continúa dicho artículo con la importancia que tiene la Unidad de Psicosociología aplicada del Servicio de Prevención, para contribuir a crear y desarrollar dicho ambiente en la empresa. Las funciones que corresponde desarrollar a dicha Unidad de Psicología Aplicada para el desarrollo del cambio y, en definitiva, de la Calidad de Vida Profesional, son las siguientes: a) Diseño de estrategias para la evaluación de los riesgos psicosociales de la organización del trabajo. b) Evaluación de los riesgos laborales de índole psicológica, psicosocial y organizativos. c) Formulación y ejecución de proyectos y planes para el desarrollo de la Calidad de Vida Profesional, que comprenderá actuaciones para la atención de los diferentes parámetros que se recogen al final. En Costa Rica existe en la Asamblea Legislativa el Proyecto de Ley contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo, expediente Nª 15.211. El acoso moral es un serio problema a nivel laboral que afecta en forma importante la salud física y emocional de las personas con pobre respuesta a tratamientos antidepresivos cuando la persona acosada se sigue exponiendo al ambiente laboral dañino y a la persona perversa acosadora que frecuentemente cuenta con el apoyo jerárquico de las instituciones o empresas, donde se permite un uso abusivo y arbitrario del poder, lo que repercute además en el bajo rendimiento de la institución o empresa. El diagnóstico forense del acoso moral sigue siendo difícil y en algunos casos con pobre credibilidad de la magnitud del daño causado por el acoso y la permisividad o complicidad institucional. En la medida que se legisle sobre este tema y se indemnice a la persona acosada por parte de las instituciones cómplices es posible que éstas estén más dispuestas a incorporar mecanismos preventivos. GONZALO NAREDO OSORIO Profesor de Historia y Geografía Profesional experto en Formación Técnica y Profesional

Source: http://www.enfoqueregional.cl/ensayos/pdfs/7/original_El_Psicoterror_Laboral_-_Mobbing_(1).pdf?1469645250

pharmacinno.com.cy

DOSE-RESPONSE OF PORCINE OVARIAN GRANULOSA CELLS TO AMYGDALIN TREATMENT COMBINED WITH DEOXYNIVALENOL Marek Halenár*, Marína Medveďová, Nora Maruniaková, Dagmara Packová, Adriana Kolesárová Address(es): Ing. Marek Haklenár, Department of Animal Physiology, Faculty of Biotechnology and Food Sciences, Slovak University of Agriculture in Nitra, Tr. A. Hlinku 2, 949 76 Nitra, Slovak Republic. *Corresponding author: halenarmarek@gmail.com

Ag-323

A Production Guidefor North Carolina North Carolina Cooperative Extension ServiceNorth Carolina State University North Carolina State University Description and Stages of Growth . 3 General Culture . 4 Site Selection . 4 Shade Requirements . 5 Site Preparation . 5 Transplanting Roots . 7 Shade Management . 8 Fertilization . 8 Pest Management. 8 Seed Production, Harvesting, and Handling. 9